50 lol: Demographie – Altersunterschiede – Jung vs. Alt – Digitale Transformation

Die in den 1960er Jahren Geborenen kommen jetzt in die Jahre. Die einen behaupten, es seien die besten, andere finden, 50 sei das neue 30, und wieder andere sagen hinter vorgehaltener Hand, dass sie sich in ihrem Job immer mehr von den nachrückenden Jüngeren an die Wand gedrückt fühlen, eigentlich nicht mehr wollen, nur noch müssen.

Eins ist sicher: Viele, wir, wahrscheinlich auch Sie, beschäftigen sich mit dem Altern. Grund genug, das Thema aufzugreifen. Wir sind mit Humor, mit Neugier, mit Enthusiasmus, mit Demut und Offenheit drangegangen. Soviel vorab: Im Ergebnis kommt es darauf an, was man daraus macht. Mit „Alter, schmeiß den Perso weg!“, unserem Schlachtruf der Redaktionssitzung, ist es allerdings nicht getan. „LOL“, Internet-Slang für „Laughing Out Loud“, hilft aber sehr.

Inhaltsverzeichnis

ERFAHRUNG – DIE STERBENDE WÄHRUNG

Die digitale Transformation stellt jahrzehntelang gültige Geschäftsmodelle, traditionelle Hierarchien und gelernte Arbeits- und Führungsstile infrage. Iris Gordelik geht der Frage nach, was Erfahrung überhaupt noch zählt.

„DAS MOTTO MUSS SEIN: EINER GEHT, EINER KOMMT.“

Warum man heute nicht mehr wie ein Patriarch führen kann? Wieso sich die Übergabe des Unternehmens anfühlt, als würde einem ein Bein amputiert? Warum man einen Plan für die Zeit nach dem Job haben sollte? Das lesen Sie im Interview mit den Unternehmern Erich und Claus Schuster!

DER ZWEITE SCHLENKER DES U

Einerseits getrieben, andererseits so glücklich wie zuletzt mit 20. Wer über 50 Jahre alt ist, lässt sich in keine Schublade stecken. Mit höchster Wahrscheinlichkeit haben er oder sie eine richtig gute Zeit vor sich. Allerdings ohne Auf-Lorbeeren-ausruhen und mit jeder Menge Lernstoff.

WARUM DIE DIGITALE ELITE ETABLIERTE ANBIETER SCHLÄGT

Game Changer, Growth Hacker und Internetkrieger versus klassische Manager. Warum Letztere in die Hufe kommen sollten, beschreibt Anne M. Schüller.

FAKTEN

Wissenswertes & Erstaunliches über Junge und Alte

VERNETZER

Respekt vorm Alter? Nö, vor allen! Digitalexperte Timo Urso über Alte, Junge und was ihm auf die Nerven fällt.

HAFNERS KOLUMNE

Alter Falter. Nils Hafner geht der Frage nach, warum sich Beziehungen mit der Zeit verändern.

DIGITAL LERNT’S SICH LEICHTER

Wie YouTube, Gaming & Co dazu beitragen, dass wir besser, schneller und bedarfsgerechter lernen. Mit einem Tipp für Ihre Eltern und Großeltern!

Der zweite Schlenker des U

Text: Vera Hermes

Es haut einfach nicht mehr hin. Die wortreichen Beschreibungen über Silver Surfer, Best Ager, Golden Generation, 50plus, junge Alte und was es da noch an schönen Kategorisierungen für Menschen jenseits der 49 Jahre gibt, waren wahrscheinlich schon immer blödsinnig. Weil sich aber unsere Gesellschaft zunehmend individualisiert und sich Menschen einfach nicht mehr qua Alter in eine Schublade packen lassen, taugt eine pauschale Zielgruppenbeschreibung nun überhaupt nicht mehr. Ebenso wenig, wie man Sechs- und Sechsundzwanzigjährige in einen Topf werfen würde, kann man das mit 50- und 70-Jährigen tun.
Bei vielen Marktforschern hat sich diese Erkenntnis mittlerweile durchgesetzt; wenn sie nach Alter gruppieren, dann meist in Dekaden: So also etwa nach 50- bis 60-Jährigen, die meist eint, dass sie noch berufstätig sind und häufig auch noch Kinder im Haus haben; die 60- bis 70-Jährigen, die mehrheitlich den Übergang vom Berufsleben in den Ruhestand erleben; die 70- bis 80-Jährigen, die sich im Ruhestand eingerichtet haben, und die Hochbetagten, die auf ein langes Leben zurückblicken. Trotzdem sind selbst diese Einteilungen nur sehr grobe Raster; mittlerweile sind Lebensläufe so individuell und Lebensstile so vielfältig, dass sich Menschen, egal welchen Alters, kaum noch über einen Kamm scheren lassen. Wenngleich sich Ältere natürlich von Jüngeren unterscheiden.
Im Marketing ist die Botschaft von der Heterogenität der Alterskohorten noch nicht so richtig angekommen. Dort werden ältere Menschen, wenn überhaupt, meist pauschal als fitte, fröhliche, finanzstarke Leute dargestellt, die dem Sonnenaufgang entgegenjoggen, an Relings von Kreuzfahrtschiffen lehnen oder ihre wonnigen Enkelkinder besuchen. Ein differenziertes Bild von Alter? Fehlanzeige! Das hat seinen Grund, denn unsere Gesellschaft orientiert sich an jugendlichen Werten wie Leistungsfähigkeit, Flexibilität und Jugendlichkeit. Weshalb Alter ein sehr, sehr heikles Thema ist. Edeka zum Beispiel ist mit seinem #Heimkommen-Spot aus der Konsens-Werbung ausgebrochen und zeigte eine traurige Seite des Alters: Einsamkeit. Der Spot mit dem alten Mann, der zu Weihnachten seinen Tod vortäuscht, damit die Familie zusammenkommt, hat Millionen Menschen emotional berührt, viele Preise gewonnen und Edeka dem Vernehmen nach einen extrem umsatzschwachen Dezember beschert. Nestroys schöner Satz „Ja, lang leben will halt alles, aber alt werden will kein Mensch“ gilt mehr denn je. Weshalb Zielgruppenforscher nachdrücklich davor warnen, Ältere als Ältere anzusprechen. Zwar fühlen sich Menschen jeden Alters generell zehn Jahre jünger, als sie sind, aber insbesondere Menschen jenseits der 50 setzen Himmel und Hölle in Bewegung, um jünger zu wirken.

VON WEGEN RUHESTAND!
Das Kölner Marktforschungsinstitut concept m hat in seiner lesenswerten Studie „Vom Best Ager zum Restless Ager“ die unterschiedlichen Lebenswelten der über 50-Jährigen untersucht und dabei festgestellt, dass viele Ältere zumindest eines eint, nämlich, so concept m-Mitgeschäftsführer Thomas Ebenfeld, „der enorme Druck, mithalten zu müssen“. Die Forscher hat überrascht, in welch hohem Maß die Menschen getrieben sind. Aus Angst, aufs Abstellgleis geschoben und nicht mehr gebraucht zu werden, mühen sie sich, jünger, fitter, dynamischer und leistungsfähiger zu sein, als sie qua Alter nun mal sind. Das ist einerseits lustvoll, andererseits aber auch verdammt anstrengend. Langeweile und Leerlauf verbieten sich, die Älteren sind ständig unter Strom. Wenn ältere Leute heute innehalten, dann allenfalls im Wellnesskontext. Sie rennen Tod und Krankheit davon, sagt Ebenfeld. Krank sein – früher noch als bedauerlicher Schicksalsschlag gewertet – wird heute als selbstverschuldete Konsequenz eines falschen Lebensstils betrachtet. Generell orientieren sich die Älteren heute lieber an jüngeren Generationen als an ihrer eigenen, so ein Fazit von concept m. Der Begriff „Ruhestand“ werde ad absurdum geführt: Man setze sich nicht mehr zur Ruhe, sondern starte oft neu durch. Die Weiterentwicklung werde im Sinne der Selbstoptimierung vorangetrieben, ob durch Sport, Fortbildung oder durch Entdecken neuer Horizonte. Diesen Maximierungskult kann man durchaus kritisch betrachten, er bietet aber auch tolle Chancen. Solange ihnen ihr Körper (und die Finanzen) keinen Strich durch die Rechnung machen, sind die Älteren heute frei zu tun, was sie möchten. Das ist neu.

GUTE AUSSICHTEN
Professor Norbert Schneider, Direktor des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung, schreibt: „Der Lebensabschnitt nach dem 65. Lebensjahr ermöglicht vielen Menschen heutzutage, das eigene Leben aktiv zu gestalten – eine „späte Freiheit“, von der frühere Generationen nur träumen konnten.“ Und die macht offenbar glücklich. Hilke Brockmann, Soziologieprofessorin an der Jacobs University in Bremen, erklärte 2014 anlässlich der Veröffentlichung ihres Buches „Human Happiness and the Pursuit of Maximization. Is More Always Better?“ im Spiegel-Interview, dass das Glück ein U sei: Mit Anfang 20 ist man in der Regel total happy, dann geht’s mit Midlife-Crisis, zerbrechenden Partnerschaften oder geplatzten Träumen bergab – und kurz vor der Rente wieder auf das Niveau der Anfang-20-Jährigen. Dann liegt, wenn es gut läuft, noch ein schöner langer Lebensabschnitt vor einem: Hatten 60-jährige Männer in den Jahren 1871-1881 im Durchschnitt noch 12,1 Jahre zu leben, waren es in den Jahren 2012/2014 laut Statistischem Bundesamt bereits 21,5 Jahre. In der Regel erlebt der heute 60-Jährige diese Zeit körperlich und geistig deutlich gesünder als sein Altersgenosse aus dem 19. Jahrhundert. Zurzeit sind in Deutschland 22 Millionen Menschen 60 Jahre und älter, also mehr als jeder Vierte. Bis zum Jahr 2050 soll ihr Anteil auf 38 Prozent ansteigen. Bei den Hochbetagten über 80 Jahren wird sich der Anteil von derzeit sechs auf 13 Prozent mehr als verdoppeln. Es werden dann etwa zehn Millionen Menschen über 80 Jahre alt sein. Angesichts dieser Aussichten und des langen, gesunden Lebens, das wir führen dürfen, ist eigentlich glasklar, dass eine längere Lebensarbeitszeit keine Frage des Wollens, sondern des Müssens sein wird. Die Bundesbank forderte die Bundesregierung erst Mitte August dazu auf, das gesetzliche Renteneintrittsalter bis 2060 auf 69 Jahre zu erhöhen. Bundesfinanzminister Wolfgang Schäuble möchte – übrigens wie schon in Dänemark praktiziert – die Altersgrenze an die Lebenserwartung koppeln. Ein Indiz, dass sich mit der demografischen Entwicklung langsam, aber sicher auch die gesellschaftliche Haltung zum Altern ändert, könnten Titelgeschichten wie die der BILD am Sonntag vom 29. Mai 2016 sein, die da lautete: „Alt? Ja bitte! Mehr 50plus ist gut für unser Land“. Eine BILD’sche Botschaft: „Anti-Aging ist Bullshit“. Vielleicht war’s ernst gemeint, vielleicht aber auch eine neue Form der Leser-Blatt-Bindung, denn die Rezipienten der Zeitung dürften keine Digital Natives sein.

3 Fragen,

DIE SICH ARBEITGEBER STELLEN SOLLTEN …
… LAUTEN GEMÄSS DEM WEBSITE-BETREIBER VON ARBEIT-UND-ALTER.DE:

  • „Welchen Stellenwert haben ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in meiner Belegschaft?“,
  • „Was sind deren Bedürfnisse?“ und
  • „Wie bleibe ich mit einer älteren Belegschaft innovativ und erfolgreich?“

Letztere beantwortet vielleicht ein Tipp des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales in seinem Fortschrittsreport „Altersgerechte Arbeitswelt“; es rät nämlich Unternehmen dazu, eine Wertschätzungskultur zu etablieren, etwa durch Mentoring, Tandems oder den Einsatz altersgemischter Teams.

Iris Apfel

Iris Apfel

Designerin und Stilikone, 95 Jahre alt, derzeit unter anderem Testimonial für den Citroën DS 3, wurde erst mit 80 weltberühmt. Sie sagte gegenüber dem Guardian: „Das war ehrlich gesagt ein Gottesgeschenk, denn als ich in Rente war, lag mein Sozialleben am Boden. (…) Es ist super, dass auf meine alten Tage noch so viel Wirbel um mich gemacht wird.“ Inzwischen gibt es sogar ein eigenes Emoji von ihr. Wer kann das schon von sich sagen?

„DER DEMOGRAFISCHE WANDEL SCHAFFT GRÜNDE“
Bundespräsident Joachim Gauck brachte es anlässlich der Ausstellungseröffnung „Dialog mit der Zeit“ – eine Ausstellung über die Kunst des Alterns – auf den Punkt: „Beim demografischen Wandel geht es nicht allein um die gewonnenen Jahre und die Belange älterer Menschen. Altern beginnt bei der Geburt. Wir müssen das verlängerte Leben insgesamt in den Blick nehmen. Und wir müssen die Lebenszeit neu strukturieren. Wir brauchen neue Muster für lange Lebensläufe, neue Verflechtungen von Lernen, Arbeit und Privatem.“ Die lange lebende müsse zur lange lernenden Gesellschaft werden. „Es geht um eine neue Einstellung zum Lernen, aber auch um Neugier in einem längeren Leben. Es geht zugleich um neue Anreize und institutionelle Lösungen, wo die alten Modelle nicht mehr tragen“, so Gauck. Tatsächlich hat sich die Zahl der 65- bis 69-jährigen Erwerbstätigen in den vergangenen zehn Jahren auf 14 Prozent gut verdoppelt. Gauck erhofft sich künftig mehr Flexibilität – nicht nur von der Politik, sondern auch von Arbeitgebern und Arbeitnehmern: „Branchen- oder Berufswechsel, freiwillige Neuanfänge gar, sind bei uns eher die Ausnahme. Der demografische Wandel schafft Gründe und wohl bald auch den nötigen Druck, um das zu ändern.“ Wir werden also wohl länger und flexibler arbeiten – was ja, sofern man seinen Job liebt, eine durchaus gute Aussicht ist.

Kristallin & fluid

Grundsätzlich gilt:
Mit dem Alter verändern sich die geistigen Fähigkeiten. Bei der sogenannten kristallinen Intelligenz, also bei Faktenwissen und Erfahrung, sind die Älteren gegenüber den Jüngeren im Vorteil. So haben Ältere bei bestimmten sprachlichen Aufgaben einen Vorsprung. Zudem fällt ihnen die visuelle Worterkennung leichter als den Jüngeren, was durch die größere Erfahrung mit sprachlichen Prozessen zu erklären ist. Hinsichtlich der sogenannten fluiden Intelligenz, dem schnellen und flexiblen Umgang mit neuen Informationen, sind hingegen Jüngere im Vorteil. Sie nehmen ablenkende Reize weniger stark wahr und sind leistungsfähiger beim schnellen Wechsel von Aufgaben. Bei Suchaufgaben und bei Mehrfachaufgaben ist ihre Fehleranfälligkeit geringer als die von älteren Personen. Zugleich aber werden in hirnphysiologischen Untersuchungen bei Älteren kompensatorische Strategien deutlich. Es lässt sich zeigen, dass bei der Verarbeitung von Reizen bei Älteren zusätzliche Hirnareale aktiviert werden und so der verminderten Leistungsfähigkeit entgegengewirkt wird. Dies erklärt, warum das kognitive Potenzial Älterer insgesamt hoch bleibt. (…) Für den Erhalt der Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter ergeben sich mehrere Handlungsempfehlungen:

  • Generell hilft das Training der allgemeinen kognitiven Funktionen. Auch Ältere haben ein hohes Lernpotenzial.
  • Der Verzicht auf monotone Tätigkeiten hilft ebenfalls, die kognitive Leistungsfähigkeit zu erhalten. Betriebliche Maßnahmen wie die Einführung von Arbeitsplatzrotation können dabei unterstützend wirken.
  • Auch die körperliche Fitness beeinflusst die kognitiven Fähigkeiten. Für die Betriebe ist das ein zusätzlicher Grund, auf gesundheitsfördernde Maßnahmen zu achten.
  • Die Forschung gibt zudem Hinweise zur altersgerechten Gestaltung der Arbeitsplätze. Werden zum Beispiel optische durch akustische Reize unterstützt, profitieren davon Ältere mehr als Jüngere.

Quelle: Fortschrittsreport „Altersgerechte Arbeitswelt“, Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2012

WISSEN VERFÄLLT
Dabei sollte sich niemand der Illusion hingeben, dass er sich auf irgendwelchen, in der Vergangenheit gewonnenen Lorbeeren ausruhen könnte. Die Digitalisierung hat dem Alter quasi einen Stoß versetzt, denn: Der Wert von Wissen verfällt rapide. Noch vor 20, 30 Jahren hatte ein älterer Berufstätiger, wenn es gut lief, einen soliden Wissensvorsprung vor jüngeren: Er oder sie hatte im Laufe der Karriere Know-how, ein Netzwerk und Routine aufgebaut und damit einen Erfahrungsschatz, der einen guten Ausgleich zu Feuereifer, Flexibilität, Wissbegier und Leistungskraft der Jüngeren bildete. Lapidar gesagt: Dieser Drops ist gelutscht. Der Schweizer Trendforscher Dr. David Bosshart ist überzeugt, dass, wer heute zum Beispiel ein Handelsunternehmen führen will, nicht allein branchenerfahren sein muss, sondern einen Know-how-Dreisprung beherrschen sollte. Der erforderliche Mix: ein Drittel Branchenwissen, ein Drittel Transformationswissen, ein Drittel digitales Wissen.
Die technische Entwicklung ist so schnell, die Innovationszyklen sind so kurz, die digitale Transformation ganzer Branchen so fix, dass jahrzehntelang erworbene Kenntnisse über Prozesse oder Wertschöpfungsketten, über Fertigung oder Führung, über Kommunikation oder Kundenverhalten binnen kürzester Frist wertlos werden. Was vermutlich sowohl das Selbstbild jedes erfahrenen Mitarbeiters erschüttert als auch komplette Unternehmenskulturen: nicht Erfahrung, Perfektion, Gründlichkeit und Disziplin führen zum Erfolg, sondern Höchstgeschwindigkeit, Mut zur Lücke, das Bekenntnis zum Scheitern. Das muss man erst mal ertragen, wenn man Berufsjahrzehnte lang darauf gepolt war, niemals unausgegorenes Zeug abzuliefern. Andererseits: Der digitalisierungsbedingte Trend, Fehler zu tolerieren statt sie zu sanktionieren, erleichtert das Leben ungemein. Er nimmt Druck, macht kreativ, lädt zum Improvisieren und schafft Freiheit. Davon profitieren (hoffentlich) Menschen jeden Alters. Und es ist auch nicht so, dass sämtliche Erfahrung nun überflüssig wäre. Der Digitalverband Bitkom ermunterte Unternehmen erst unlängst dazu, auf den richtigen Altersmix in der Belegschaft zu achten und in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu investieren. „In der digitalen Welt ist das Innovationstempo hoch, Wissen veraltet deshalb besonders schnell. Unternehmen und Mitarbeiter sind deshalb gleichermaßen gefordert, die Weiterbildung nicht als Nice-to-have, sondern als zentralen Bestandteil des Arbeitslebens zu begreifen“, mahnte Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. Diesen Appell sollten sich Berufsanfänger und alte Hasen gleichermaßen zu Herzen nehmen. Und so sind zum Schluss die Herausforderungen für Alt und Jung in puncto Arbeiten dieselben: Es geht darum, am Ball zu bleiben, flexibel zu sein, Neugier zu bewahren. Jeder mit seinen Stärken. Alle, die sich gerade auf den zweiten Schwung des Glücks-U zubewegen, haben große Chancen, noch lange mittendrin zu sein und gemeinsam mit den Jungen richtig was zu reißen – am besten gelassen, reif und souverän statt getrieben von einem merkwürdigen Jugendlichkeitswahn.

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Erfahrung – die sterbende Währung

Die digitale Transformation stellt jahrzehntelang gültige Geschäftsmodelle, traditionelle Hierarchien und gelernte Arbeits- und Führungsstile infrage. Was zählt da noch Erfahrung?

Die Talentsuche nach den besten Mitarbeitern unterliegt Methoden, die sich in den letzten Jahrhunderten stets den gesellschaftlichen Anforderungen angepasst haben. Als es noch um Ackerbau und Kriegsführung ging, wurde nach den körperlich stärksten Talenten Ausschau gehalten. Mit Beginn der Industrialisierung wurden Wissen und Kompetenz zur gesuchten Währung. Der IQ (mathematische, analytische und logische Intelligenz) wurde mittels Tests und Prüfungen festgestellt. Mit Beginn des Informationszeitalters wuchs die Komplexität in den Märkten, und Unternehmen und Forscher befanden, dass nun der EQ – die emotionale Intelligenz – viel wichtiger sei. Assessments und Diagnostik sind nach wie vor die am häufigsten eingesetzten Methoden, diesen zu erheben.

Als wichtigster Nachweis für Kompetenz gilt nach wie vor, dass ein Bewerber entsprechende Erfahrung mitbringt. Ich spreche nicht von Lebenserfahrung, sondern von Copy & Paste im Stellenprofil, frei nach dem Motto: Bitte bring Erfahrung mit aus genau meiner Branche und in genau dieser Funktion wie etwa Vertrieb, Marketing oder Customer Service. Und den Posten des Bereichsleiters besetzen wir am liebsten mit jemandem, der bereits Bereichsleiter war, und den des CEO am besten mit jemandem, der bereits CEO-Erfahrung gesammelt hat. Ganz schwer tun sich Unternehmen beim Thema Führungserfahrung: Nur äußerst selten traut man einem Kandidaten ohne Führungserfahrung zu, dass er führen kann.

Doch nun stehen wir angesichts der Digitalisierung an der Schwelle zur vierten Revolution. Copy & Paste gilt nicht mehr. Wie kann Mark Zuckerberg im Jahr 2009 mit gerade mal 25 Jahren zum Selfmade-Milliardär dank Facebook werden? Er ist doch viel zu jung (was gleichbedeutend ist mit: unerfahren). Wie hat es Matthias Müller als gelernter Werkzeugmacher und Informatiker seinerzeit zum Vorstandsvorsitzenden von Porsche (und heute von VW) geschafft? Ohne klassische CEO-Erfahrung? Und warum scheitern immer mehr Top-Manager mit Bilderbuch-Lebensläufen? Die Fluktuationsquote der Chefposten in den 300 größten Unternehmen der D-A-CH Region ist von zehn Prozent im Jahr 2014 auf 16,7 Prozent im Jahr 2015 gestiegen, meldet die Strategieberatung Strategy& von PwC.

Thomas Sattelberger, ehemals Personalvorstand der Telekom, erklärt in einem Interview mit der Süddeutschen Zeitung, dass viele Geschäftsmodelle an Grenzen traditioneller Routinen stoßen und die Unternehmen völlig neue Wege einschlagen müssen: „Diese glattgebügelten Manager, die vor allem auf Ähnlichkeit getrimmt sind, werden das Thema nicht heben können.“ Er empfiehlt, Querdenker und Quereinsteiger zu beschäftigen und die Einstellungsentscheidung eben nicht dadurch abzusichern, dass der oder die Kandidat/in bereits Erfahrungen in der gewünschten Tätigkeit gemacht hat.

Auch beim Thema Führungserfahrung erheben sich Stimmen, die Führungserfahrung als Einstellungskriterium sogar als eher kontraproduktiv denn förderlich erachten. Die Wirtschaftspsychologen Uwe Peter Kanning und Philipp Fricke untersuchten im Jahr 2013 in einer empirischen Studie den Zusammenhang zwischen Führungserfahrung, Anzahl der geführten Mitarbeiter sowie Lebensalter und dem Abschneiden in einer Potenzialanalyse. An der Untersuchung nahmen 814 Personen im Alter von 25 Jahren bis 56 Jahren teil, gut ein Drittel verfügte über keinerlei Führungserfahrung. Das Ergebnis: Führungserfahrung spielt keine Rolle. Diejenigen, die bereits über Führungserfahrung verfügten, zeigten keine besseren Ergebnisse als Unerfahrene. Im Bereich der Führungsfähigkeit schnitten die Führungsanfänger sogar deutlich besser ab als die erfahrenen Führungskräfte. Sicher: Es gibt Berufe, in denen Erfahrung wichtig und notwendig ist. Eine komplizierte Herz-OP lasse ich lieber von einem Arzt mit viel Erfahrung durchführen, und im Flugzeug vertraue ich auf einen Piloten mit umfangreicher Flugerfahrung. Ärzte oder Piloten erlangen in der ständigen Wiederholung in einem einigermaßen statischen Umfeld eine professionelle Routine. Genau dieses statische Umfeld finden wir in unserer Wirtschaft aber nicht mehr vor, im Gegenteil: Es ist hoch dynamisch. Routine ist hier nicht erwünscht und nicht gefragt.

Wenn nun Erfahrung eine sterbende Währung ist und „neue Chefs“ für unser neues Zeitalter mit neuer Führungskultur gesucht werden – wonach suchen wir denn dann? Die Antwort lautet: Potenzial. Also lautet die Frage nicht mehr: „Wer hat das schon gemacht?“, sondern: „Wer hat die Befähigung dazu?“

Dave Goldberg, der mit Launch Music als Vorgänger von Spotify & Co gilt, legte keinen Wert auf Lebensläufe. In seinem Talk auf der Ce- BIT 2015 erklärte er: „Einer meiner größten Fehler war, Leute einzustellen,´die augenscheinlich enorm erfahren waren.“ Wichtiger als jahrelange Erfahrung seien Neugier und Offenheit. Sattelberger plädiert bei der Führungskräfteauswahl für Manager, die bereits in wilder See ohne Kompass navigiert haben. Mutig, entschlossen, furchtlos. In einem Briefing zu einer Vakanz sagte mir ein Geschäftsführer: „Ich lese keinen Lebenslauf. Aber ich nehme mir gern sechs Stunden Zeit, im Bewerbungsgespräch herauszufinden, wofür mein Gegenüber wirklich brennt und was ihn motiviert.“ Motivation, Entschlossenheit, Scharfblick, Offenheit, Neugier, Engagement, Flexibilität, Nahbarkeit, Unabhängigkeit, Unkompliziertheit, Bodenständigkeit, unprätentiös sein. Das sind die neuen Schlagworte in Suchprofilen für die Führungspositionen 4.0. Aus diesen Charaktereigenschaften lässt sich Potenzial für die erfolgreiche Bewältigung einer Aufgabe und Herausforderung ableiten.

Nun sind wir es aber allesamt gewohnt, nach Kompetenzen zu suchen und nicht nach Potenzialen. Millionen Stellenbeschreibungen, auch XING und LinkedIn, Personaldatenbanken und unser Denken und Wording sind auf Kompetenzen ausgerichtet. Wir müssen also nicht nur Systeme und Prozesse umschreiben, sondern auch unsere Suchmethode. Natürlich wird es nicht ausreichen, wenn in Ihrer Datenbank nur ein zusätzliches Feld für „Entschlossenheit“ programmiert wird. Ich bin sogar der festen Überzeugung, dass bei dem Thema Potenzialsuche ein Feld beschritten wird, in dem Mensch Maschine schlägt. Denn die Potenzialanalyse, also die Übersetzungsfunktion von Charaktereigenschaften in die Umsetzungsbefähigung für eine komplexe Aufgabenstellung, setzt – zumindest aktuell – Menschenkenntnis voraus. Mir ist kein mathematischer Algorithmus bekannt, der das könnte. Der bereits von mir zitierte Geschäftsführer macht es genau richtig: „Das Potenzial eines Bewerbers erkennen Sie nur durch ausführliche Gespräche und wenn Sie ein echtes Interesse an seiner beruflichen und persönlichen Lebensgeschichte haben.“

Zeit und eine moderne Gesprächsführung gehören dazu. Es geht nicht darum, katalogmäßig Kompetenzen abzufragen, sondern um einen ehrlichen Dialog, mit dem Ziel, sein Gegenüber kennenzulernen. Auf die Frage: „Sind Sie ein neugieriger Mensch?“ wird natürlich jeder mit „Ja“ antworten. Seien Sie besser neugierig auf alles, was keinen direkten Bezug zur Stellenkompetenz hat. Ein von mir betreuter Manager zum Beispiel lebt jobbedingt während der Woche in einem Wohnmobil statt in einem Hotel. Das zeigt mir seine Bodenständigkeit und Unabhängigkeit glaubhafter als jedes theoretische Bekenntnis. Welche Themen beschäftigen den Kandidaten neben seiner Arbeit? Danach lassen sich Neugier und Engagement allemal besser beurteilen. Kurzum: Machen Sie sich ein Gesamtbild von einem Menschen. Vielleicht hilft es dabei tatsächlich, den Lebenslauf erst einmal nicht zu lesen.

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Fakten

QUELLEN
arbeit-und-alter.de; Bitkom; CAR-Center Automotive Research, Universität Duisburg-Essen; Demografische Forschung. Aus erster Hand. 2016 | Jahrgang 13 | 2. Quartal; demografie-portal.de; OECD-Wirtschaftsberichte Deutschland 2016; Schufa Kredit-Kompass 2015; Statistisches Bundesamt (2016); eigene Recherchen

Nie waren Neuwagenkäufer so alt wie 2015, nämlich im Schnitt 53 Jahre. Käufer deutscher Autos sind in den vergangenen Jahren besonders stark gealtert: BMW: 53,0 Jahre, Porsche: 55,3 Jahre, Smart: 51,1 Jahre, Mercedes: 55,2 Jahre und VW: 54,8 Jahre.

In London fand Anfang 2015 – zwar als Studentenprojekt, aber immerhin – die erste 50+ Fashion Week statt. Das älteste Model war 87. Verglichen mit der jüngeren Zielgruppe ist das Geldvermögen der Generation 60+ pro Haushalt in etwa um 40 Prozent höher. Knapp ein Fünftel der Bevölkerung in Deutschland entfällt auf die Kohorte der 18- bis 34-Jährigen. 20 Prozent dieser Zielgruppe wohnen derzeit noch bei ihren Eltern, 25 Prozent sind bereits verheiratet und knapp drei Viertel wünschen sich (weitere) Kinder in der Zukunft.

71 Prozent der 14- bis 29-Jährigen spielen regelmäßig Video- und Computerspiele, unter den 30- bis 49-Jährigen sind es 60 Prozent. Von den 50- bis 64-Jährigen spielt jeder Fünfte und in der Generation 65+ immerhin jeder Achte. Die entscheidende Phase des Übergangs der geburtenstarken Jahrgänge in das Rentenalter findet in der Dekade um das Jahr 2030 statt. Bis dahin werden jährlich deutlich mehr Personen das Rentenalter erreichen als je zuvor. Erst ab 2030 wird die Zahl derjenigen, die jährlich das Rentenalter erreichen, wieder kleiner. In dieser Zeit kommt es zu einer Teilung in zwei große gesellschaftliche Gruppen, zum einen die „Alte Belegschaft“ und zum anderen die „Aktiven Senioren“. Demografische Auswirkungen dieser Größenordnung sind für den Arbeitsmarkt neu.

Den gegenwärtig geltenden Bestimmungen zufolge werden bei Frührentnern die Rentenleistungen um bis zu zwei Drittel gekürzt, wenn sie ein neues Beschäftigungsverhältnis aufnehmen. Lebenslanges Lernen ist angesichts der Bevölkerungsalterung besonders wichtig für die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, da die Kompetenzerneuerung durch den Arbeitsmarkteintritt junger Menschen nachlässt und die Arbeitskräfte zunehmend in Erwägung ziehen, in höherem Alter mehr zu arbeiten.

Durchschnittlich verbleiben 65-Jährigen in Deutschland rund 20 weitere Lebensjahre. Die Lebenserwartung der Menschen in Deutschland hat sich seit dem Ende des 19. Jahrhunderts mehr als verdoppelt. Heute beträgt die Lebenserwartung neugeborener Jungen 78 und die der Mädchen 83 Jahre.

Die Generation 60+ stellte bei der Bundestagswahl 2013 bereits gut ein Drittel der Wahlberechtigten und damit mehr als doppelt so viele wie die Generation der unter 30-Jährigen. Die repräsentative Wahlstatistik ergab für die Bundestagswahl 2013 eine Wahlbeteiligung von insgesamt rund 72 %. Ein neuer Trend zeigte sich dabei für die über 70-Jährigen: Diese Altersgruppe ging früher seltener als der Durchschnitt wählen. 2013 lag ihre Wahlbeteiligung mit 75 % jedoch überdurchschnittlich hoch. Berücksichtigt man die steigende Zahl älterer Menschen, wird das wachsende politische Einflusspotenzial der älteren Wahlberechtigten deutlich.

Die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen zwischen 65 und 69 Jahren hat sich in der letzten Dekade verdoppelt. Jenseits der 65 Jahre sind insgesamt noch 6 % der Menschen erwerbstätig. An Hochschulen sind 42 % der Gaststudierenden über 65 Jahre. Ihr beliebtestes Studienfach ist Geschichte, gefolgt von Philosophie. Nahezu jeder dritte Straßenverkehrstote ist 65 Jahre oder älter. Für die unter 45-Jährigen ist das Internet unverzichtbarer Bestandteil des täglichen Lebens: Die Nutzerquote liegt bei knapp 100 %. Personen, die 2013 ihre Erwerbstätigkeit beendeten und in den Ruhestand gingen, waren im Durchschnitt knapp 62 Jahre alt.

Ende 2014 lebten in Deutschland rund 17.000 Menschen, die 100 Jahre oder älter waren. Nur knapp jeder Dritte ab 55 Jahren in der EU treibt Sport. Seniorinnen und Senioren in Deutschland leben heute über 30 Jahre länger als noch vor 100 Jahren. Im öffentlichen Dienst ist durchschnittlich jeder vierte Beschäftigte über 55 Jahre alt und geht damit bis 2025 in den Ruhestand. Im Verkehrsund Nachrichtenwesen beträgt der Anteil der älteren Erwerbstätigen sogar mehr als ein Drittel. Vergleichsweise jung ist dagegen das Personal im Aufgabenbereich Verteidigung sowie an Hochschulen.

Drei Viertel aller Unternehmen ergreifen besondere Maßnahmen, um Mitarbeiter unter 30 Jahren zu rekrutieren oder zu halten. Mehr als jedes zweite Unternehmen gibt an, immer die neueste Gerätegeneration an Smartphones, Tablets und Notebooks zur Verfügung zu stellen, um jüngere Mitarbeiter zu binden. Jedes dritte Unternehmen bietet flexible Arbeitsmodelle, um bei der jungen Generation zu punkten.

Die Höhe unseres Einkommens, unserer Bildung und die Art unseres Berufs haben einen ganz erheblichen Einfluss auf unsere Lebenserwartung. Besonders deutlich wird dies, wenn sich relativ kleine Gruppen genau definieren lassen – wie etwa die Bergarbeiter: Während sie im Alter von 40 Jahren durchschnittlich noch 26 Jahre zu leben haben, sind es bei Beschäftigten im Dienstleistungsbereich neun Jahre mehr. Grenzt man diese Gruppe weiter ein auf Dienstleister im Bildungsbereich, dann werden die Unterschiede noch deutlicher: Lehrer, Dozenten und Sozialarbeiter dürfen sogar mit gut 40 weiteren Lebensjahren rechnen, werden also im Schnitt 80 Jahre und damit 14 Jahre älter als Menschen, die im Bergwerk arbeiten. Hier ist vor allem entscheidend, ob es sich um einfache Arbeiter handelt oder um Angestellte, Selbständige und Beamte. Während bei den Letzteren die Lebenserwartung im Alter von 40 bei ungefähr 36 Jahren liegt, können Arbeiter lediglich mit gut 32 Jahren rechnen.

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Erich Schuster (71)

Claus Schuster (48)

DAS MOTTO MUSS SEIN:
Einer geht, einer kommt

Interviewt: Vera Hermes

Warum Reife der Führungsrolle nicht schadet, Patriarchentum ausgedient hat, Geld nur noch ein kleiner Teil der Lösung ist und Führen mit gesellschaftlichem Wandel zu tun hat. Ein Gespräch über Führen und Loslassen mit dem Selfmade-Man Erich Schuster, 71 Jahre alt, und seinem Sohn Claus Schuster, 48 Jahre alt, der aus einem prosperierenden Unternehmen ein noch prosperierenderes Unternehmen gemacht hat.

IST GUTE UNTERNEHMENSFÜHRUNG EINE FRAGE DES ALTERS?
Erich Schuster (71): Wenn ich einen Lebensmittelladen führe, kann ich das auch als Älterer machen. Aber in einem Unternehmen, das so im Wandel ist wie unseres, geht das nicht. Ich war früher Schriftsetzer,  heute wissen die Jüngeren gar nicht mehr, was ein Schriftsetzer ist. Früher haben wir Mailings gemacht, heute Social Media und E-Commerce.

Claus Schuster (48): Grundsätzlich ist es nicht schädlich, Lebenserfahrung zu haben, um gut zu führen. Als Jüngerer glaubt man, dass man alles kann. Es kommt auch aufs Geschäft an: Je nach Branche und  Grad der digitalen Transformation brauchen Firmen andere Unternehmer. Es ist trotzdem wichtig und nicht schädlich, gereift zu sein, um ein Unternehmen zu führen und um menschlich und empathisch zu sein.

Erich Schuster: Theoretisch könnte ich führen bis ich 80 bin, dann wäre der sogenannte Junior 60 Jahre alt. Das geht nicht. Es ist zwar schon sehr schwer, sein Unternehmen abzugeben, aber es ist auch eine Pflicht.

HAT SICH FÜHRUNG VON MENSCHEN IN DEN VERGANGENEN JAHRZEHNTEN EIGENTLICH GEÄNDERT?
Erich Schuster: Mit Sicherheit! Ich habe als Patriarch geführt. Das war damals auch einfacher. Anfangs waren wir nur drei Mitarbeiter, dann wurden es innerhalb von zehn Jahren mehr als 100. Ein patriarchalischer Führungsstil ist heute nicht mehr möglich. Menschen wollen mehr Verantwortung übernehmen und sich im Beruf ausleben.

Claus Schuster: Was immer wichtig war und bleibt, ist die menschliche Komponente. Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern ist ein wichtiges Element. Das war für meinen Vater so und das ist für mich  auch so. Führung verlangt heute mehr Teamfähigkeit, vernetzen, abgeben, Spielraum einräumen. Menschen bleiben bei uns, weil sie Eigenverantwortung bekommen. Wir sind außerdem ein familiengeführtes  Unternehmen, denken also nicht kurzfristig nur ans nächste Quartal, sondern glauben auch in schwierigen Zeiten ans Unternehmen statt zu entlassen. So hält man gute Leute. Manchmal wäre vielleicht eine schnelle, harte Entscheidung nicht schlecht. Aber für die Qualität wäre sie verkehrt.

FÜHREN SIE ANDERS ALS IHR VATER?
Claus Schuster: Komplett anders! Ich bin bei weitem nicht so tief in der Materie, wie es mein Vater sein konnte. Ich habe zum Beispiel keine Ahnung von Data Mining-Analysen. Wenn wir wachsen wollen, ist die Führung der limitierende Faktor. Ich kann das Unternehmen nicht auf die gleiche Weise größer machen, wie mein Vater das gemacht hat. Ich muss gute Talente um mich scharen, um das Unternehmen  größer zu machen, denn das Leistungsspektrum ist heute viel zu breit, zu vielfältig und zu dynamisch, als dass einer allein es beherrschen könnte.

Defacto.x

Defacto.x bietet Leistungen rund um CRM, Dialogmarketing und Consumer Centricity. Vor elf Jahren übernahmen Claus Schuster und sein Schwager Jan Möllendorf die damalige Direktmarketingagentur von Erich Schuster. Das 1989 gegründete Familienunternehmen erwirtschaftete im Jahr 2015 mit 370 Mitarbeitern rund 50 Millionen Euro Umsatz in 65 Ländern. Zu den Kunden zählen Audi, Hugo Boss und Esprit. Erich Schuster ist für sein soziales Engagement vielfach ausgezeichnet, zum Beispiel mit dem Bundesverdienstkreuz am Bande – am Tag dieses vernetzt-Interviews erhielt er die IHK-Ehrenmedaille für seine Verdienste um die mittelfränkische Wirtschaft. Der gelernte Schriftsetzer hat sich als „Autodidakt und Nicht-Studierter“ über Jahre hinweg in Abendkursen weitergebildet. Erst mit 45 Jahren startete Erich Schuster mit Defacto in die Selbstständigkeit, 2008 zog er sich aus dem operativen Geschäft zurück … um sich neuen Unternehmungen, dem Networking, seiner Stiftung und spektakulären Reisen zu widmen.

„Ich habe als Patriarch geführt.“

Erich Schuster

“Ich kann das Unternehmen nicht auf die gleiche Weise größer machen, wie mein Vater das gemacht hat.“

Claus Schuster

WIE HAT DENN DER STABWECHSEL ZWISCHEN IHNEN BEIDEN GEKLAPPT?
Erich Schuster: Das Motto muss sein: Einer geht, einer kommt. Man darf nicht mit seinem Sohn einen neuen Soldaten einstellen. Ich habe mich komplett zurückgezogen und bin nur noch als Berater tätig – und das auch nur, wenn mein Sohn das wünscht. Dadurch hat Claus seinen eigenen Führungsstil prägen können.

Claus Schuster: Es gibt keine Zwei. Hätte mein Vater das anders gehandhabt, wäre ich gegangen.

IST IHNEN SCHWERGEFALLEN, DAS UNTERNEHMEN ZU ÜBERGEBEN?
Erich Schuster: Das ist ungefähr so, als würde einem ein Bein amputiert.

WIE HABEN SICH EIGENTLICH DIE ZU FÜHRENDEN MENSCHEN GEÄNDERT … STICHWORT: GERINGERE HIERARCHIEGLÄUBIGKEIT, STREBEN NACH
WORK-LIFE-BALANCE?
Claus Schuster: Ich mache das seit elf Jahren und schon in dieser Zeit hat sich vieles geändert. Damals haben wir uns noch überlegt, wie wir alleinerziehende Mütter integrieren und ob wir Home Office gewähren sollen. Man muss sich immer anschauen, wie sich die Gesellschaft entwickelt, und darauf reagieren. Heute sind alleinerziehende Mütter leider normal. Und wir haben eine Überalterung – da ist es klar, dass junge Leute mit einem ganz anderen Selbstbewusstsein auftreten. Das Arbeitsumfeld ist ein wichtiges Thema. Wir versuchen, das Gemeinschaftsgefühl zu stärken, zum Beispiel mit einem eigenen Campus oder unserem internen Fitnessstudio. Wir haben auch eine externe Hotline mit einer neutralen Person eingerichtet, an die sich unsere Mitarbeiter mit privaten Problemen wenden können. Das hat man früher nicht machen müssen. Wir tun das, um unsere Mitarbeiter langfristig zu binden und neue zu gewinnen. Es war früher anders, aber es war auch vor 20 Jahren anders als vor 10 und vor 10 Jahren anders als heute. Heute müssen junge Menschen teilweise wieder lernen, von Angesicht zu Angesicht miteinander zu kommunizieren statt per Mail, SMS oder WhatsApp. Die technologische Entwicklung wird weitere Herausforderungen für uns bereithalten.

Erich Schuster: Es gibt dieses Schlagwort Arbeitgeberattraktivität. Die hat man früher mit dem Gehalt geschaffen. Heute ist das Gehalt nur noch ein Teil dieser Attraktivität.

Claus Schuster: Eigenverantwortung und Freiraum sind große Themen, Work-Life-Balance eigentlich nicht so. Wenn es Spaß macht, arbeiten die Leute gern und viel. Wir veranstalten aber auch Seminare, die Menschen helfen, mit Stress und Konflikten umzugehen, da sind Unternehmen heute anders gefordert.

HEUTE ZÄHLT MANCHES ERFAHRUNGSWISSEN NICHT MEHR. DIGITAL NATIVES SIND IHREN VORGESETZTEN IN OPERATIVEN FRAGEN BEZÜGLICH SOCIAL MEDIA & CO UM MEILEN VORAUS, WAS FÜHRUNG JA AUCH NICHT GERADE EINFACHER MACHEN DÜRFTE. WAS ALSO TUN, UM IN EINER DIGITALISIERTEN WELT ALS FÜHRUNGSKRAFT ANERKANNT ZU WERDEN?
Claus Schuster:Es ist wichtig, dass man die Branche versteht, in der man arbeitet. Es geht auch darum, gute Fragen zu stellen. Ich mag das Wort Führungskraft nicht, Führungspersönlichkeit ist mir lieber. Du wirst nicht zum Chef gemacht. Das geht über Verhalten – sich zurücknehmen, sich nicht überlegen fühlen, empathisch sein, uneitel sein, eine gesunde Neugier haben. Viele Chefs sind solche Gockel, da braucht es einen ganzen Hühnerstall – aber das funktioniert nur temporär.

HERR SCHUSTER SENIOR, VERMISSEN SIE IHRE ROLLE IM UNTERNEHMEN?
Erich Schuster: Ich habe mir neue Spielwiesen gesucht und zum Beispiel eine Defacto.x- Stiftung gegründet, die bisher 600 Kindern das Antreten einer Lehrstelle ermöglichte. Außerdem habe ich mir ein Tagungshaus am Spitzingsee gekauft, in dem ich Gipfeltreffen, zum Beispiel mit Walter Kohl oder Markus Wasmeier, veranstalte. Dann habe ich eine Gesundheitsfirma gegründet, an der Philipp Lahm mitbeteiligt ist und die dazu beitragen soll, dass Leute gesund bleiben. Um mich selbst fit zu halten, fahre ich mit dem Fahrrad durch Vietnam oder Namibia. Langeweile habe ich also nicht.

Claus Schuster:Wenn der Abgebende keinen Plan für das Danach hat, wird es extrem schwierig, denn wer keinen Plan hat, fällt in ein großes schwarzes Loch. Darüber machen sich Menschen zu wenig Gedanken. Loslassen ist nicht einfach. Da habe ich Hochachtung vor meinem Vater. Die unternehmerische Leistung ist erst dann vollbracht, wenn du ein Unternehmen erfolgreich geführt und erfolgreich übergeben hast. Das kommt auf uns auch irgendwann zu.

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Digital lernt’s sich leichter

Text: Vera Hermes

Eigentlich war alles ganz friedlich auf der sonnenbeschienenen Terrasse. Bis die aufgeregte Nachbarin in den Garten stürmte, um mit ihrem Missgeschick herauszuplatzen: Ihr war die Tür zugefallen, der Schlüssel drinnen, sie draußen. Was tun? Früher hätten wir den Schlüsseldienst gerufen, der – an einem Samstagnachmittag besonders teuer – nach Stunden gekommen wäre, um in Nullkommanix die Tür zu öffnen und anschließend eine gesalzene Rechnung zu schicken. Heute? Wird kurz das Laptop geholt, bei YouTube ein paar Schlagworte eingetippt und schwupps erscheint ein praktisches kleines Video, das zeigt, wie sich mit dem Röhrchen aus der Zewa-Rolle und einer Schnur das auf Kipp gestellte Fenster im Handumdrehen öffnen lässt. Wie die Polizei das sieht, das sei einmal dahingestellt; die kleine Episode zeigt aber, wie situationsbedingtes Lernen heute funktioniert: schnell, kostenlos und per Web. Allein auf YouTube finden sich zu allen erdenklichen Sachgebieten Erklärfilmchen, es ist, wenn man so will, das größte Schulbuch der Welt. Ein großes Presseecho löste der Mathe-Lehrer Sebastian Schmidt von der Inge-Aicher-Scholl-Realschule in Neu-Ulm aus: Zusätzlich zum Unterricht erklärt Schmidt seinen

Schülern zum Beispiel die Parallelen-Schar oder Geraden-Gleichungen in kurzen YouTube-Videos. Schmidts „Flipped-Mathe“-Videos sind locker, verständlich, bei den Schülern beliebt – und erfolgreich. Die Klasse von Schmidt war am Ende des Schuljahrs laut dem Schulleiter „signifikant besser“ als die Parallelklasse, die konventionell gelernt hatte. Die Khan Academy geht die Wissensvermittlung gleich mal global an: Sie hat sich zur Aufgabe gemacht, jedem Menschen auf der Welt kostenlos per Web Inhalte, etwa über Naturwissenschaften, Computerprogrammierung oder Wirtschaft, beizubringen. Im Prinzip steht heute jeder Person mit Internetzugang unendlich viel Wissen zur Verfügung. Was eine gute Nachricht ist. Die noch bessere Nachricht: Der Lernende hat größere Chancen, die Inhalte zu verstehen. Inhalte eines gut gemachten Lehr-Videos sind deutlich einfacher zu rezipieren als geschriebener Text. Von der Khan Academy inspiriert, gab Sebastian Thrun, Professor für Künstliche Intelligenz an der Stanford University (und laut Website ehemaliger Google Fellow und Erfinder des selbstfahrenden Autos), vor Jahren den kostenlosen Web-Kurs „Einführung in die künstliche Intelligenz“.

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Lesetipp

60.000 Teilnehmer aus 190 Ländern schrieben sich ein. Der Erfolg beflügelte Thrun, er gründete die Firma Udacity. Das Geschäftsmodell ist so einfach wie bestechend. Auf der Website heißt es: „Wir bauen im Silicon Valley eine Lern- und Weiterbildungsplattform auf:

  • die jene Fähigkeiten lehrt, die von Arbeitgebern der Branche heute benötigt werden
  • die Bescheinigungen liefert, die von den Arbeitgebern akzeptiert werden
  • und dabei die Bildung zu einem Bruchteil der Kosten der traditionellen Universitäten anbietet.“

Gemeinsam mit Unternehmen wie Google, AT&T, Facebook oder Salesforce biete Udacity „Nanodegree-Abschlüsse“ an, die so konzipiert seien, dass Fachkräfte zu Web-Entwicklern, Data Analysts, Mobile Developers oder Machine Learning Engineers würden. Bei der Vermittlung des Wissens macht sich Thrun die Vorteile von Bewegtbild, Web und Gaming zunutze. Gegenüber der ZEIT erklärte er: „Sehen Sie sich nur das Online-Spiel Angry Birds an, da lernt der Spieler etwas. Er wird ständig bewertet, kriegt die Ergebnisse sofort und bekommt neue Aufgaben, die exakt dem persönlichen Lernniveau entsprechen. Wenn man diese Mechanismen auf die Vorlesung im Netz überträgt, hat man den Heiligen Gral der höheren Bildung gefunden.“

Wenn Sie mehr übers digitale Lernen wissen möchten, legen wir Ihnen wärmstens die Ausgabe 12/14 von GEO ans Herz. Die Titelgeschichte „Digital macht schlau!“ ist sehr interessant. Nachzulesen unter: http://www.geo.de/magazine/geomagazin/1425-rtkl-lernen-mit-neuenmedien-digital-macht-schlau

Für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter à jour halten wollen, bieten Online-Wissensplattformen gleich mehrere Vorteile: Sie müssen Menschen nicht an einem Ort zusammentrommeln; jeder kann individuell und bedarfsorientiert lernen; es ist sichergestellt, dass alle dasselbe Wissen zur Verfügung gestellt bekommen; das Wissen ist permanent und überall verfügbar. Viele Konzerne setzen bereits auf E-Learning: Die Lernprogramme von Mercedes-Benz Global Training für Verkäufer, Service-Techniker und Automobiltechnik-Interessierte umfassen zum Beispiel mehr als 60 Module in 13 Sprachen.

Es ist wiederum ein Online-Spiel, das für Wissenserwerb und Weiterbildung eine neue Stufe zünden könnte: Setzen sich mit Pokémon Go Augmented Reality-Anwendungen bei den Konsumenten durch, dürften sie in kürzester Zeit auch in der Know-how-Vermittlung Einzug halten. Das sogenannte Gaming ist bei Lernexperten ohnehin schon rehabilitiert. Lange Zeit war das Spielen im Web als Freizeitbeschäftigung für freund- und freudlose Nerds mit Aggressionspotenzial verschrien. Inzwischen stellen Serious-Games-Anbieter sogar auf der Bildungsmesse Didacta aus. Die Erkenntnis hat sich durchgesetzt, dass es sich spielerisch gut lernen lässt.

KLEINER TIPP FÜR IHRE ELTERN ODER GROSSELTERN

Smartphone-Schulung mit 94

Sie erklären WhatsApp, Google Earth und die Bahn-App, sie erläutern, wie man mailt, twittert, postet, fotografiert oder einfach nur surft. Sie definieren Mäuse und Tastaturen, Browser, Router, WLAN, Neustart – und wann man wem seine Daten besser nicht gibt. All die Ehrenamtlichen und kooperierenden Netzwerke des gemeinnützigen Vereins Wege aus der Einsamkeit (WADE) in Hamburg haben ein Ziel: alten Leuten die virtuelle Welt zu eröffnen und ihnen den Gebrauch von Web, App & Co nahezubringen. Das schöne Motto: „Wir versilbern das Netz. Das 1×1 der Smartphones und Tablets“. Die Seminare dauern drei Stunden, sie sind kostenlos, Geräte werden bei Bedarf gestellt. Teilnahmevoraussetzung: ein Alter von mindestens 65 Jahren. Damit das Wissen auch angewandt wird, gibt es sogenannte Versilberer Cafés, in denen sich Menschen 65+ mit ihren Tablets und Smartphones treffen, um sich über Nutzung, Funktionen und hilfreiche Apps auszutauschen. „Wir holen Sie aus der Online-Welt in die Offline-Welt und Sie helfen sich im Alter beim Umgang mit der neuen Technik untereinander“, wirbt WADE für die Cafés. Der Erfolg ist sensationell: Gut tausend Senioren haben den vor knapp zwei Jahren gestarteten Kurs bislang besucht. „Der bisher älteste Teilnehmer war 94 Jahre alt“, berichtet WADE-Mitgründerin und -Vorsitzende Dagmar Hirche. „Selbst Firmen fragen an, ob wir dies für ihre „Rentner“ anbieten können“, freut sich die 59-Jährige.
Die Aktivitäten des 2007 gegründeten Vereins fallen generell auf extrem fruchtbaren Boden und reichen vom wohl ersten deutschen Senioren-Flashmob am Hamburger Hauptbahnhof (zu sehen auf YouTube) über Social Media-Aktivitäten bis hin zum Senioren-Speed Dating. Dafür hagelte es zahlreiche Auszeichnungen – unter anderem den von der Stiftung Digitale Chancen und Facebook verliehenen Smart Hero Award. Dagmar Hirche war im April 2016 auf Einladung des Auswärtigen Amtes in Taiwan – eine ebenfalls stark alternde Gesellschaft –, um die Projekte von WADE vorzustellen und taiwanesische Initiativen kennenzulernen. Respekt!

www.wegeausdereinsamkeit.de

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Warum die digitale Elite etablierte Anbieter schlägt

Während sich viele Unternehmen nach wie vor auf den konventionellen Wettbewerb konzentrieren, hat die digitale Bohème längst eine Parallelwelt erschaffen. Und sie reist mit leichtem Gepäck in die Zukunft, denn sie weiß: Je schwerfälliger eine Organisation, desto anfälliger ist sie für Überholmanöver.

„Welche Branche hacken wir denn diese Woche?“ So lautet der weltweite Schlachtruf der digitalen Bohème. Suchend, Fehler machend und fröhlich findend, läuft sie den Etablierten davon. Und niemand ist vor ihr sicher. Denn schon längst hat sie ganz und gar neue Geschäfts-, Organisations- und Finanzierungsmodelle entwickelt. Aus vernetzten Start-up-Schmieden und von wagemutigen Jungunternehmern kommen Ideen, die nicht nur alles zunehmend digitalisieren, sondern auch unumkehrbar verändern. Gegen ihr schlankes, flottes Vorgehen haben die aufgeblähten Old-School-Apparatschiks mit ihrer Absicherungsmentalität, ihren langatmigen Expertenrunden und ihren behäbigen Entscheidungsprozessen nicht den Hauch einer Chance.

ÜBER GAME CHANGER, GROWTH HACKER UND INTERNETKRIEGER

Schöpferische Zerstörung, ein Bild, das der Makroökonom Joseph Schumpeter schon 1942 in die Welt gesetzt hat, treibt die jungen Gründer wie magisch voran. Vor allem disruptiv muss es sein. Diesen Begriff hat 1997 der Harvard-Professor Clayton M. Christensen in seinem Buch „The Innovator’s Dilemma“ geprägt. So hocken Horden von Digital Natives vor ihren Bildschirmen und hauen hoffnungsvoll in die Tasten. Ihre Schlagzahl ist unglaublich hoch. Heraus kommen Innovationen, die klassische Produkte und Technologien nicht weiterentwickeln, sondern radikal verdrängen können und sollen. Der versierte Umgang mit Online-Medien und das Meistern von Bits und Bytes, den Grundbausteinen der digitalen Welt, ist ihr wichtigstes Kapital. Respektlos, furchtlos und frech machen sie vor niemandem halt. Sie sind angriffslustig. Sie lechzen nach Erfolg. Und sie sind siegesgewiss. Game Changer, Growth Hacker und Internetkrieger nennen sie sich. Oder auch Disruptoren – was sich auf Raptoren reimt, das sind diese aggressiven, aber gleichzeitig auch ziemlich smarten Biester aus dem Jurassic Park.

DISRUPTIV: DER SPRUNG DURCH DIE FEUERWAND DER UNSICHERHEIT

Während die Old Economy umständlich plant und endlos über Budgets debattiert, rennt die Gründergeneration einfach mal los. Natürlich ist es da besser, nicht Anzug und Rahmengenähte, sondern T-Shirt und Turnschuhe zu tragen. Denn wer rennt, hat beide Füße die meiste Zeit in der Luft. Und er macht große Sätze. Schnelligkeit geht dabei vor. „Done is better than perfect“, sagt Facebook-Gründer Mark Zuckerberg. Wer jedoch Sicherheit will, wird den Schritt-für-Schritt-Modus der Etablierten wählen: Hier noch ein paar PS, da etwas mehr Design, dort ein neues Feature, und dann das Zeugs billig in den Markt gehauen, um es der Konkurrenz mal so richtig zu zeigen. Bei Produkten genauso: etwas mehr Inhalt, die Verpackung größer, die Flasche griffiger, das Etikett bunter, Aktionspreis, alles muss raus! Linear heißt: mehr vom Gleichen – aber auch mehr vom Falschen – und zunehmende Belanglosigkeit. Disruptiv hingegen ist der Sprung durch die Feuerwand der Unsicherheit.

WARUM DIE JUNGEN WILDEN SO SCHNELL SEIN KÖNNEN

Tradierte Unternehmen sind geschlossene Systeme, in denen jeder sein Wissen hortet. Junge Unternehmen hingegen haben verstanden, wie arm man bleibt, wenn man alles für sich behält, und wie reich man wird, wenn man teilt. Sie sind offen für alles und jeden. Sie lassen sich in die Karten schauen. Und sie kommunizieren lautstark am Markt.
Sie nutzen die „Weisheit der Vielen“ und integrieren dankbar jede hilfreiche Idee, ganz egal, von welcher Seite sie kommt. Sie attackieren tradierte Modelle nicht nach evolutionärer, sondern nach revolutionärer Manier. Bei alldem sind sie unglaublich flott unterwegs. Sie probieren alles Mögliche aus und kalkulieren das Scheitern mit ein. „Beim nächsten Mal machen wir eben bessere Fehler“, sagen sie heiter. „Start many, try cheap, fail early“, heißt bei Google dieses Prinzip: Viele Projekte starten, sie mit kleinen Mitteln im Markt testen, Flops schnell erkennen und eliminieren. Während Fehler in der industriellen Produktion in den Ruin führen konnten, werden Fehler in der digitalen Industrie als Lernfelder gefeiert.

WANN ETABLIERTE ANBIETER NAHEZU CHANCENLOS SIND

Haben die Großtanker der Old Economy in diesem Umfeld überhaupt Chancen? Letztere seien, wie Christensen meint, Gefangene ihres eigenen Erfolgs. Disruptieren sie nämlich ihr Geschäftsmodell, bleiben die Gewinne, die im Dreimonatstakt zu erwirtschaften sind, zunächst aus.
Wer den Regeln der Börse oder dem Willen der Anteilseigner unterliegt, favorisiert deshalb kleine Verbesserungsschritte, ein bisschen Facelifting hier, ein Effizienz-Innovatiönchen dort, aber keinen Wiederaufbau nach disruptiver Zerstörung. Klassische Manager sind keine Rebellen, sondern allenfalls Optimierer. Ideenlosigkeit, Mutlosigkeit und Zögerlichkeit sind die Folge.
Doch es bleibt keine Wahl: Jeder Unternehmer muss sich damit auseinandersetzen, welche Auswirkungen die digitale Transformation auf die eigene Branche und sein Geschäft haben wird. Zum Beispiel werden ganze Vertriebsmannschaften in Kürze verschwinden, weil alles Wissen online verfügbar, bequemer abrufbar und auch transparenter ist. Wer will sich da noch im eigenen Wohnzimmer von einem Hardseller vollquatschen lassen?

OBSESSION FÜR KUNDENBELANGE: IN ZUKUNFT EIN MUSS

„Mit dem Internet der Dinge werden sämtliche Produkte früher oder später digitalisiert. Und in diesem Moment steht nicht mehr das materielle Produkt im Vordergrund, sondern all das, was ich an Dienstleistungen um das Produkt herum anbiete“, erläutert die BWL-Professorin Heike Simmet von der Hochschule Bremerhaven. Bislang hätten jene Unternehmen die strategische Macht über ihre Branche, die die besten Infrastrukturen wie etwa Produktionshallen, Logistikketten oder Vertriebsnetze besaßen. Künftig seien jene im Vorteil, die einen kostengünstigen und gleichzeitig flexiblen Zugang zum Kunden haben, ergänzt der Zukunftsforscher Sven Gábor Jánszky. Dabei werden „wissende Dritte“, also Kunden, die aus eigener Erfahrung sprechen, sowie Plattformen, auf denen solches Wissen verfügbar ist, eine Hauptrolle spielen. Was das bedeutet? Während herkömmliche Manager vor allem an den Wettbewerb, ihre Quartalsziele und die Kosten denken, haben die jungen Wilden längst verstanden, dass sich alles um die Kunden (und ihre Daten) dreht. Eine Obsession für Kundenbelange nennen sie das. Jeder Anbieter ist heutzutage auf das Wohlwollen seiner Kunden angewiesen wie niemals zuvor. Denn wem was nicht passt, der ist im Web mit einem Klick weg.

Anne M. Schüller,

Vortragsrednerin, Bestsellerautorin und Business-Coach, ist Expertin für Touchpoint Management, Kundenloyalität
und Empfehlungsmarketing. Ihr aktuellstes Buch heißt „Touch.Point.Sieg. Kommunikation in Zeiten der digitalen Transformation“ und ist 2016 im Gabal Verlag erschienen.
www.anneschueller.de

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VERNETZER

NETWORKER

Timo Urso

Experte für Digital und Social Media, arbeitete bislang für Agenturen wie Jung von Matt oder Serviceplan. Seit Herbst 2016 kümmert er sich bei Mercedes-Benz Consulting als Senior Consultant um Digitales Marketing und Digitale Innovationen.

WIE ALT SIND SIE EIGENTLICH UND FÜHLEN SIE SICH ALT ODER JUNG?

27 #yolo

WAS HALTEN SIE VOM RESPEKT VOR DEM ALTER?

Respekt vor dem Alter kenne ich so nicht. Ob jung oder alt. Ob Big Boss oder Assistent. Ob klein oder groß. Ob arm oder reich. Ob Frau oder Mann. Ich respektiere – grundsätzlich und ohne Einschränkungen. Denn Respekt ist eine wichtige Tugend unserer Gesellschaft. Hier sollte man keine Grenzen ziehen.

WAS GEHT IHNEN BEI ÄLTEREN LEUTEN AM MEISTEN AUF DIE NERVEN?

Zumeist die Besserwisserei und diese Pseudo-Besorgnis, zum Beispiel um die „Auswirkungen der Technik, des Internets, der mobilen Endgeräte, der digitalen Medien, … die alles verändern werden und uns – vor allem ‚die Jungen‘ – so sehr vereinnahmen und wir ja nur noch online sind und wir aufpassen müssen, auf was wir uns einlassen und was wir in diesem Internet alles so freigeben“. Gegencheck: Schon einmal die Datenschutzbestimmungen der PayPal-Karte nachgelesen? Oder darüber nachgedacht, wie oft man seine Smartphone Apps aktualisiert und dabei den Datenschutzbestimmungen zustimmt?

UND BEI JÜNGEREN?

Im Hinblick auf das Thema mit der Technik, digitalen Trends, Apps, Innovationen: Die Kids sind automatisch immer einen Schritt voraus. Das ärgert mich. Ich altere doch 😉

IHR ULTIMATIVER RAT AN ALLE DIGITAL IMMIGRANTS FÜR DEN UMGANG MIT SOCIAL MEDIA?

Ich rate allen, ob Immigrant oder Native: Nicht lange zögern, einfach machen. Einfach downloaden, anmelden, posten, liken, sharen … easy going. Ganz ehrlich: Ich bin weder mit Facebook noch mit Snapchat oder Pokémon Go aufgewachsen. Aktiv nutze ich persönlich vielleicht vier bis fünf Social Media-Angebote. Das Spannende dabei bleibt doch zu wissen, wie Social Media funktioniert, welcher Channel für was gut ist und was die Menschen auf den digitalen Plattformen hält. Das alles geht nur, wenn man es ausprobiert. Wer nicht wagt, der nicht gewinnt.

STIMMT’S EIGENTLICH, DASS JUNGE LEUTE SCHARENWEISE FACEBOOK VERLASSEN, WEIL DIE ALTEN DAS SOCIAL NETWORK MITTLERWEILE BEVÖLKERN??

Was ist schon jung? Die Kernzielgruppe auf Facebook ist zwischen 18 und 30 Jahre alt und so Marketing-relevant wie noch nie. Als Facebook vor über einer Dekade an den Start ging, steckten  soziale Medien noch in ihren Kinderschuhen, und es hat Jahre gedauert, bis der Like-Button die Massen erreicht hat. Heute ist ein Drittel der Weltbevölkerung auf Social Media aktiv.  Dementsprechend hat sich das Angebot und vor allem die Nutzerschaft differenziert. Und übrigens, wer kein Facebook mehr nutzt, der postet wahrscheinlich Bilder auf Instagram oder verschickt Sprachnachrichten auf WhatsApp – beide Social Media-Angebote wurden längst von Facebook übernommen und werden vordergründig von Teens und Twens genutzt. Es bleibt also in der Familie …

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